日本裁量勞動制不是「不用算加班」：專門業務型要勞使協定與本人同意，休憩、法定休日與深夜仍適用

假設日本公司想對一位軟體工程師適用裁量勞動制，並認為「不用算加班費」。這個想法有幾個地方不精確：一，只有省令指定的業務才可以，厚勞省的解說列了 20 類業務（例如情報處理系統的分析或設計、系統顧問、遊戲用軟體的創作等），並寫明「進行程式設計或製作的程式設計者不含在內」；二，要有勞使協定與申報，2024 年 4 月起還要本人同意；三，視為時間若超過法定工時，仍要 36 協定與割增賃金；四，休憩、法定休日與深夜勞動的規定也仍然適用。本文依厚生勞動省的說明與「確かめよう労働条件」的 Q&A 整理，查證日 2026-11-01；個案請洽社會保險勞務士，本文不判斷任何具體職務是否可適用。

制度內容：視為工時，而不是不管工時

厚勞省 Q&A 的說明：專門業務型裁量勞動制是依勞基法第 38 條之 3，對「業務的性質上，其遂行方法需大幅委由勞工裁量，難以對業務遂行手段與時間分配做具體指示、而由省令指定的業務」，就對象業務與視為時間數等事項簽訂勞使協定時，容許以協定所定的視為時間來算定勞動時間的制度，並有向勞基署申報勞使協定的義務。制度合法導入後，對象勞工的勞動時間不論實際勞動多久，都視為勞使協定所定的時間數。

Q&A 引用的裁判例（東京高判平成 21 年 10 月 21 日）肯定了對系統顧問適用該制度（視為 10 小時），並指出勞工即使舉證實際工作了 12 小時，也不能因此請求該部分的割增賃金。

視為時間超過法定工時：仍要 36 協定與割增賃金

厚勞省的「專門業務型裁量勞動制解說」寫：法定工時以上的視為時間，若設定超過法定勞動時間的視為勞動時間，「36協定を締結する必要があります」；而且視為勞動時間中超過法定勞動時間的部分，「割増賃金の支払いが必要になります」。所以視為 10 小時時，超過法定 8 小時的 2 小時部分，不是不用算。

但：休憩、法定休日、深夜仍適用

同一份 Q&A 也明說：即使專門業務型裁量勞動制合法導入，勞基法對「休憩時間、法定休日勞動、深夜勞動」的規制仍然適用。解說更寫明，勞工在休日或深夜工作時，要依實際工作的時間付割增賃金，不是依視為時間。所以「裁量勞動制」不是不用管深夜與休日。

要件不符，會溯及發生割增賃金

Q&A 還說：若只在形式上導入、但不符合法令要件與程序（例如導入到對象外的業務，或沒有勞使協定），則視為工時制不適用，勞基法的工時規制與時間外割增賃金等的支付義務「遡及的に生じる」。對公司來說，這是最大的風險：多年累積的未付割增賃金，可能一次被追溯。

2024 年 4 月 1 日起：本人同意與不利益取扱い禁止

厚勞省在令和 5 年（2023 年）3 月 30 日厚生勞動省令第 39 號中，修正勞基法施行規則等，對專門業務型的導入要件做了調整，令和 6 年（2024 年）4 月 1 日施行。Q&A 說明這次修正後，導入與更新時，勞使協定內須有「取得勞工本人同意」與「同意撤回手續」等事項；勞工不同意或撤回同意者，使用者不得對其做不利益取扱い。厚勞省另提供「專門業務型裁量勞動制解說」與「企畫業務型裁量勞動制解說」，後者另需設置勞使委員會並做決議（細節請看該解說）。

與固定加班費、彈性工時的差別

• 固定加班費（固定残業代）：是把一定時數的加班費預先包含在薪資內，超過仍要補差額，規則見日本固定加班費（固定残業代）怎麼設才合法：基本給與加班費要分得開，超過時數要補差額，招募時須明示 3 項。
• 變形勞動時間制：由雇主預先安排工時，見日本變形勞動時間制：1 個月單位與 1 年單位怎麼設，1 年單位 1 日 10 小時、1 週 52 小時，超過 3 個月另有 280 日限制。
• 裁量勞動制：以勞使協定的視為時間算工時，但休憩、法定休日、深夜仍適用。

怎麼做

1. 先確認工作屬於省令指定的業務；不屬於者，不能套用專門業務型。厚勞省解說列了 20 類業務，例如情報處理系統的分析或設計、系統顧問、遊戲用軟體的創作；同一份解說寫明，進行程式設計或製作的程式設計者不含在內。
2. 簽勞使協定，載明對象業務、視為時間數與同意、撤回手續等事項，並向所轄勞基署申報。
3. 對每位適用者取得本人同意並保存紀錄；不同意者不得不利益取扱い。
4. 深夜與法定休日的勞動仍要計算割增賃金；雇主對工時的把握見日本加班上限：36 協定、月 45 小時年 360 小時，特別條款也不得超過年 720 小時。
5. 勞動條件通知書與就業規則同步修訂，必載項目見勞動條件通知書必載項目：契約期間、工作地點、工時、工資、退職，與 2024 年 4 月新增的 3 件事。

容易踩雷

• 以為裁量勞動制可以套用任何職位：只限省令指定的業務。
• 以為裁量勞動制不用付深夜與休日割增：Q&A 明說這些規制仍適用。
• 沒有勞使協定或沒申報就套用：視為工時制不適用，割增賃金溯及發生。
• 因員工不同意或撤回同意而給予不利益取扱い：2024 年 4 月起不得為之。厚勞省 Q&A（追補版）有 2 個但書，要分開看：（1）撤回（Q&A 2-3）：裁量勞動制適用前，已預先在勞動契約（個別契約或就業規則等）中約定適用者與非適用者的等級與工資額，或只有適用者才領的手當時，撤回後的勞動條件依該勞動契約決定，只要內容不是「明顯不合理」，就不屬於以撤回為理由的不利益取扱い；（2）不同意（Q&A 2-4）：只限一種過渡情形，即令和 6 年 3 月 31 日前已適用專門型、令和 6 年 4 月 1 日以後取不到勞工同意的人，且令和 6 年 4 月 1 日之前已在勞動契約中預先約定上述等級、工資額或手當。新導入時的不同意，不在這個但書範圍內，不能直接套用，個案請洽專家。

常見問題

裁量勞動制下，實際做了 12 小時還要補加班費嗎？

視為 10 小時的案例，裁判例認為勞工不能以實際工時反證來請求該部分割增賃金；但厚勞省解說另寫，視為時間超過法定工時的部分（例如 8 小時以上的 2 小時）仍要簽 36 協定並付割增賃金，深夜與法定休日勞動也要依實際時間另算。

沒有本人同意也能導入嗎？

2024 年 4 月 1 日起，勞使協定須載明取得本人同意與撤回手續；不同意或撤回者，使用者不得不利益取扱い。

導入有瑕疵會怎樣？

Q&A 說明：視為工時制不適用，勞基法的工時規制與時間外割增賃金等支付義務，會溯及發生。

來源

• 厚生労働省：専門業務型裁量労働制の同意拒否や撤回で不利益が生じますか？（確かめよう労働条件 Q&A）（2026-11-01 查證）：ただし休憩時間、法定休日労働、深夜労働等に係る労基法上の規制は、専門業務型裁量労働制が適法に導入されていたとしても、やはり適用されます。
• 厚生労働省：裁量労働制の概要（2026-11-01 查證）：「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」（令和５年厚生労働省令第39号）
• 厚生労働省：令和５年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ（追補版）（2026-11-01 查證）：撤回後の労働条件は当該労働契約の内容に基づき決定されるものであるから、その内容が明らかに合理性のないものでない限り、撤回を理由とする不利益取扱いには当たらない。
• 厚生労働省：専門業務型裁量労働制の解説（2026-11-01 查證）：法定労働時間を超えてみなし労働時間を設定する場合には、36協定を締結する必要があります。

資訊查核｜最後查證日：2026-11-01｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。