日本員工掛主管頭銜就不用付加班費？管理監督者看 3 項實態，深夜 22 時到翌日 5 時的割增仍要付

把資深員工升成「店長」「部長」，是不是就不用算加班費？答案不是看名片上的職稱。日本勞基法第 41 條第 2 款讓「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）不適用工時、休息、休日的規定，但厚生勞動省的解釋是看實態，而且把這個例外限縮得很窄。本文依 e-Gov 的勞基法條文與厚勞省的通達、解說整理，查證日 2026-10-31；個案請洽社會保險勞務士或律師，不構成個別判斷。

條文怎麼寫：例外的是工時規定，不是全部

勞基法第 41 條規定，第四章、第六章及第六章之二所定的工時、休息與休日規定，對下列勞動者不適用，其中第 2 款是「不論事業種類，處於監督或管理地位的人，或處理機密事務的人」。所以管理監督者不受「1 日 8 小時、1 週 40 小時」這類法定工時的限制，也不需要依第 37 條為法定時間外勞動加付割增賃金（第 37 條的割增規定原本就是以超過法定工時為前提）。

但這個例外只到工時、休息、休日為止。兵庫勞動局的割增賃金說明寫得很直接：管理監督者「労働時間の規制が除外されていますので、深夜業の場合を除き割増賃金の問題は生じません」。也就是說，深夜時段的割增賃金，管理監督者一樣要領。勞基法第 37 條第 4 項寫的深夜是午後 10 時到午前 5 時（厚生勞動大臣認為必要的地域或期間，改為午後 11 時到午前 6 時），割增率為通常工資計算額的 2 成 5 分以上。

判斷基準：3 項實態，不看頭銜

厚勞省的解釋把管理監督者定義為「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」，並強調「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」。大阪勞動局的說明更直白：不是有了某個職稱，就能免付割增賃金。

2008 年 9 月 9 日基發第 0909001 號通達針對連鎖餐飲、零售的店長，把判斷整理成 3 組，且全部是「否定要素」，也就是出現這些情形，就傾向不是管理監督者：

1. 職務內容、責任與權限：沒有實質上的打工、兼職人員採用權，或解雇、人事考課都沒有實質參與，或沒有制定班表、下達所定時間外勞動的權限。
2. 勤務態樣：因遲到、早退被減薪或在人事考課扣分；營業時間必須常駐店內、人手不足時得自己下場，實際上沒有工時裁量；工作大半與受工時規範的部下相同。
3. 賃金等待遇：基本給與職務手當的優惠，考量實際工時後不足以彌補割增賃金被排除的損失；沒有績效、專業職種等特別情形，全年賃金總額卻與包含其他店舖在內的一般勞動者「同程度以下」（通達列為補強否定要素）；換算時薪後不及打工、兼職人員的薪資，甚至低於最低賃金。

通達也有兩個但書值得留意。第一，這些都是否定要素，「これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではない」，也就是沒有踩到否定要素，也不代表自動成立。第二，為了防止過勞與計算深夜割增而管理出勤時間，不能因此被當成否定要素。

管理監督者仍要處理的 3 件事

• 深夜割增：午後 10 時到午前 5 時（大臣指定地域或期間為午後 11 時到午前 6 時）的勞動，仍要依法付割增賃金。
• 工時掌握：通達承認，為了防止過勞健康障礙，雇主仍會管理出勤時間。
• 36 協定代表：厚勞省的說明指出，沒有過半數工會而與過半數代表者簽訂 36 協定時，代表者必須不是第 41 條第 2 款的管理監督者，選任時也建議避開可能屬管理監督者的人。關於 36 協定本身的上限，可對照日本加班上限：36 協定、月 45 小時年 360 小時，特別條款也不得超過年 720 小時。

怎麼做

1. 先列出準備稱為「管理監督者」的職位，逐一對照 3 組判斷：有沒有採用、解雇、人事考課與班表的實質權限。
2. 檢查實際出勤：能不能自己決定上下班時間，遲到、早退會不會被扣薪或影響考績。
3. 把全年薪資換算成實際工時的時薪，與打工、兼職人員的時薪、各都道府縣最低賃金對照，最低賃金可參考日本最低工資 2026：東京 1,280 円、全國平均 1,177 円，違反最高罰 50 萬円。
4. 管理監督者的深夜勞動照計算割增賃金；薪資規則要和日本薪資給付五原則：通貨、直接、全額、每月 1 次以上、固定日期，違反最高罰 30 萬円，薪資轉帳需員工同意一起檢查。
5. 若想用固定加班費處理，先確認是否合法設計，細節見日本固定加班費（固定残業代）怎麼設才合法：基本給與加班費要分得開，超過時數要補差額，招募時須明示 3 項。
6. 在就業規則寫清楚職位的權限、待遇與工時管理方式，並保留實際決策紀錄。

容易踩雷

• 只改職稱、不改權限：店長沒有採用、班表與考課權，通達列為重要否定要素。
• 把「管理監督者」當成不用管出勤：深夜割增與過勞防止仍需要出勤資料。
• 薪資看似較高，但換算實際工時後低於一般員工或最低賃金：通達把時薪換算列為否定要素，也是主管機關重點檢查的地方。
• 讓管理監督者當 36 協定過半數代表，協定可能因選任不適當而有問題。

常見問題

部長、店長一定是管理監督者嗎？

不一定。厚勞省說明是名稱不是重點，要看實態；2008 年通達另指出連鎖店店長若缺採用、班表、考課等權限，會被否定。

管理監督者還要付深夜加成嗎？

要。兵庫勞動局的說明寫明，除深夜業外沒有割增賃金問題；厚勞省網站標示深夜時段為 22 時到翌日 5 時，割增 25% 以上。

沒有踩到通達列的否定要素，就算管理監督者嗎？

不一定。通達明寫，否定要素不存在也不會直接肯定管理監督者性，仍要綜合判斷。

來源

• 労働基準法（e-Gov）（2026-10-31 查證）：事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
• 厚生労働省：基発第0909001号（平成20年9月9日）（2026-10-31 查證）：これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではない
• 大阪労働局：管理監督者の範囲（労働時間の例外）（2026-10-31 查證）：名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの
• 兵庫労働局：割増賃金について（2026-10-31 查證）：深夜業の場合を除き割増賃金の問題は生じません
• 厚生労働省：確かめよう労働条件（時間外・休日労働と割増賃金）（2026-10-31 查證）：労基法41条2号に規定する管理監督者でないこと

資訊查核｜最後查證日：2026-10-31｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。