日本員工懷孕生產的雇主義務：產前 6 週、產後 8 週休業，育兒休業不得拒絕，休業期間與其後 30 日不得解雇

在日本開店雇用女性員工的台灣老闆，遲早會碰到「員工懷孕了，怎麼辦」。第一輪只在解僱預告專文提到產前產後不得解雇，沒有完整處理產假與育兒休業，這是雇主義務很明確、違反風險也高的領域。本文未涵蓋產後パパ育休（出生時育兒休業）與雇主個別告知義務。本文只談雇主要遵守的法律規定，不談補助金額，依勞動基準法第 19 條、第 65 條與育兒、介護休業法第 5、6、10 條整理（e-Gov），查證日 2026-10-19；給付與保險料免除請洽社會保險勞務士。

同主題可接著看：日本試用期間怎麼訂？14 日內免解雇預告、超過後須 30 日前預告，且解雇仍要有合理理由。

產前產後休業（勞基法第 65 條）

• 產前：預定 6 週以內（多胞胎 14 週以內）生產的女性提出休業請求時，雇主不得讓她工作。
• 產後：產後 8 週內不得讓她就業；但產後 6 週後，經本人請求，且醫師認為無礙的業務，可以讓她工作。
• 妊娠中：女性請求時，雇主必須改派較輕的工作。

解雇限制（勞基法第 19 條）

產前產後的女性依第 65 條休業的期間，以及休業結束後 30 日內，雇主不得解雇。例外只有兩種：支付打切補償，或因天災等不得已事由使事業無法繼續（後者須取得行政官署認定）。

育兒休業（育兒、介護休業法）

第 5 條：勞動者可以向雇主提出申請，就其養育的未滿 1 歲的子女請育兒休業。有期契約員工，限於子女滿 1 歲 6 個月前契約不會明確屆滿者才能申請。1 歲前的休業，在一定特別情事以外，同一子女最多可以有 2 次育兒休業（第 2 項）。

延長：子女滿 1 歲到 1 歲 6 個月之間，本人或配偶在子女 1 歲到達日已在育兒休業，且為雇用繼續有特別必要（厚生勞動省令所定情形）等條件下，可延長；滿 1 歲 6 個月到 2 歲之間，也有類似的延長規定（第 3、4 項）。

第 6 條：雇主接到育兒休業申請時不能拒絕；唯一例外是，經過半數代表或過半數工會的書面協定，把「繼續雇用未滿 1 年」的人，以及省令所定理由的人，排除在外。若申請的開始預定日比申請日翌日起 1 個月（延長申請為 2 週）還早，雇主可以在法定範圍內指定開始日。

第 10 條：雇主不得因勞動者申請或請育兒休業，而解雇或為其他不利益對待。

簡單時間軸（本站示意，非官方）

預產期 8 月 1 日：6 月 20 日起（約 6 週前）可請求產前休業；8 月 1 日生產後，到 9 月 26 日（8 週）不得就業；該期間與其後 30 日（至 10 月 26 日左右）不得解雇；之後可接續育兒休業，最多到子女 1 歲前。

怎麼做

1. 員工告知懷孕時，先確認預產期，並說明產前產後休業與育兒休業的制度。
2. 依勞基法第 65 條，產前請求休業，產後 8 週內不排班；員工要求較輕工作時，依規定改派。
3. 不要在休業期間與結束後 30 日內做解雇決定。
4. 收到育兒休業申請時，不要拒絕；若要適用在職未滿 1 年的排除，先有書面勞使協定。
5. 與社保窗口確認休業期間的保險料免除與給付手續（本站社保專文）。
6. 寫入就業規則，並避免任何不利益對待，例如降薪、調職作為報復。

容易踩雷

• 以為員工「自願」留在崗位就可以工作；產後 8 週內，除了符合條件的情形，雇主不得讓她就業。
• 在休業結束後 20 日解雇，違反 30 日限制。
• 沒有勞使協定卻拒絕任職未滿 1 年者的育兒休業申請。
• 因員工請育兒休業而扣年終獎金或調職，違反不利益對待禁止。

常見問題

產後多久不能工作？

產後 8 週不得就業；6 週後本人請求且醫師認為無礙的業務可例外。

產假期間可以解雇嗎？

不可以。休業期間及其後 30 日內不得解雇（勞基法第 19 條），除非符合兩種法定例外。

老闆可以拒絕員工的育兒休業嗎？

原則上不可以；只有勞使協定排除繼續雇用未滿 1 年等人員時才例外（育兒、介護休業法第 6 條）。

來源

• 勞動基準法（e-Gov）（2026-10-19 查證）：産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない
• 育兒休業、介護休業法（e-Gov）（2026-10-19 查證）：事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない

資訊查核｜最後查證日：2026-10-19｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。