日本解雇規定：30 日前預告或支付 30 日分平均工資，解雇本身還要有客觀合理理由

台灣人習慣的《勞基法》資遣有預告期與資遣費，日本的解雇規定看起來類似，但邏輯不一樣：日本把「預告」和「解雇是否有效」分成兩件事。預告義務在勞動基準法，解雇有沒有效在勞動契約法。本文依兩部法令的條文整理，查證日 2026-10-17；任何實際解雇，請先與律師或社會保險勞務士商量，不要自行決定。

兩道關卡

也就是說，即使預告了 30 日，如果理由不合理，解雇仍可能無效；反過來，理由合理但沒預告，也違反勞基法。

預告日數怎麼換算

第 20 條第 2 項：預告日數，以每 1 日支付平均工資的方式可以縮短。範例（非官方）：平均工資一日 10,000 円，預告了 20 日前，另外支付 10 日分即 10 萬円，就湊成 30 日。若完全沒有預告，則須付 30 日分以上，即 30 萬円。

平均工資（第 12 條）：事由發生日之前 3 個月內所支付的工資總額，除以該期間的總日數（曆日）。計算期間從最近的工資截止日起算；若是日薪、計件，另有最低保障計算（總額除以勞動日數乘 60%）。3 個月內遇業務災害休養、產前產後休業、可歸責雇主的休業、育兒與看護休業、試用期間，這些期間的日數與工資要先扣除。臨時工資及超過 3 個月一次的工資不計入。

例外：不需要預告的情形

• 天災等無法繼續經營，或可歸責勞動者的事由而解雇：第 20 條第 1 項但書不適用預告義務，但須經行政官廳（勞動基準監督署）認定（第 20 條第 3 項準用第 19 條第 2 項）。
• 第 21 條所列的勞動者，不適用預告規定：日雇、2 個月以內的定期契約、4 個月以內的季節性工作、試用期間中的人；但日雇連續使用超過 1 個月、定期契約超過所定期間、試用期超過 14 日，仍須適用。

禁止解雇的期間

第 19 條：勞動者因業務災害受傷或疾病療養而休業的期間及其後 30 日，以及產前產後休業的期間及其後 30 日，原則上不得解雇；雇主依第 81 條支付打切補償，或因天災等不能繼續事業且經認定時，才有例外。

解雇理由證明書

員工請求時，雇主必須不遲延地交付證明書（第 22 條）。若員工在接獲解雇預告後、離職日前，請求解雇理由證明書，雇主也須交付。證明書不得記載勞動者沒有請求的事項。

怎麼做

1. 先確認理由有書面依據，能經得起「客觀合理、社會通念上相當」的檢驗。
2. 查就業規則的解雇事由與程序，是否已列明。
3. 確認不在第 19 條禁止期間內。
4. 至少 30 日前以書面預告；不足的天數，以平均工資補足。
5. 依第 12 條計算平均工資，交給社會保險勞務士複算。
6. 員工要求時，準備解雇理由證明書。

容易踩雷

• 以為付了預告手當（代替預告的 30 日分平均工資）就一定有效：理由不合理，解雇可能無效。
• 試用期間以為完全不用預告：超過 14 日後，須適用第 20 條。
• 在業務災害休養期間內解雇。
• 平均工資只算最近 1 個月，而不是 3 個月總額除以總日數。
• 沒有取得監督署認定就以「員工責任」即時解雇。

常見問題

員工自己辭職，也要預告嗎？

不需要照第 20 條的 30 日預告。第 20 條規範的是雇主解雇。員工辭職適用民法第 627 條第 1 項：沒有約定雇用期間時，任何一方都可以隨時申請解約，雇用在申請日起經過 2 週後終止；有定期契約或月薪制等情形另有規定，請洽專家。

違反預告義務會怎樣？

第 119 條列有第 19 條與第 20 條，違反者可處 6 個月以下拘禁刑或 30 萬円以下罰金。

外國籍員工被解雇，要通知入管嗎？

本文只整理勞動法面；簽證與入管的離職通知請見站內經營管理簽證的届出專文，其他在留資格請參考 immigrationmeow 站。

來源

• 勞動基準法（e-Gov）第 12、19、20、21、22、119 條（2026-10-17 查證）：少くとも三十日前にその予告をしなければならない
• 勞動契約法（e-Gov）第 16 條（2026-10-17 查證）：客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする
• 民法（e-Gov）第 627 條（2026-10-17 查證）：雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する

資訊查核｜最後查證日：2026-10-17｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。