日本試用期間怎麼訂？14 日內免解雇預告、超過後須 30 日前預告，且解雇仍要有合理理由

在日本雇人的台灣老闆，常想用「試用期」降低風險：不適合就不再用。但日本勞動法對試用期的保護，比很多人想像的強。本文依勞動基準法、勞動契約法與厚生勞動省資料整理，查證日 2026-10-17；個別案件的處理請洽勞動基準監督署或社會保險勞務士，本文是一般性說明。

試用期間的定位

厚生勞動省的資料（個別勞動紛爭解決案例）說明：通常的試用期間，契約關係被理解為「保留解約權的勞動契約」（最高法院 1973 年三菱樹脂事件判決）。也就是說，試用期不是還沒簽約的狀態，而是已經成立的勞動契約。

14 日的真正意思

勞基法第 20 條：解雇員工要在至少 30 日前預告；沒有 30 日前預告的，要支付 30 日分以上的平均工資。第 21 條把「試用期間中的人」列為例外（第 4 款），但但書寫明：試用期間中的人若繼續使用超過 14 日，就回到第 20 條的適用。換句話說，試用期間中的人以到職 14 日為界：14 日以內免除預告義務（第 20 條但書另有天災事變等例外，本文不展開）。

這不是「14 日內可以任意解雇」。法律上，14 日內只是免除預告義務，解雇是否有效仍受勞動契約法第 16 條的限制：欠缺客觀合理理由、社會通念上不相當的解雇，視為濫用權利而無效。

試用期解雇的「寬」與「緊」

厚勞省資料指出：試用期間中解約權的行使，容許的範圍比通常解雇寬，但仍必須有客觀合理的理由、社會通念上被認可；例如採用時無法得知、試用中才發現的事實，使繼續雇用不適當，且有客觀合理性時，才是適當行使解約權。

怎麼做

1. 依勞基法第 15 條明示工資、工時等勞動條件；若試用期間的條件與本採用不同，建議一併在勞動條件通知書寫明（實務建議，待確認是否為必須事項）。
2. 在就業規則寫明試用期的評價項目與可能的結果，避免只寫「公司認為不適合」。
3. 試用期中每月做面談，記錄具體的工作表現與改善指導。
4. 若決定不再雇用，先確認是否已超過到職 14 日；超過時依第 20 條預告 30 日，或支付 30 日分以上的平均工資。
5. 解雇前，確認理由是否能以客觀事實說明，並請社會保險勞務士檢視。
6. 外國員工的在留卡與資格外活動許可，在試用期間內也要一併確認。

容易踩雷

• 以為試用期內可以隨時解雇，結果超過 14 日沒有預告也沒付 30 日分平均工資。
• 勞動條件通知書沒有寫試用期，之後發生爭議時缺少書面依據。
• 只憑主觀印象說「不適合」，沒有留下客觀紀錄。
• 把試用期當成還沒簽約，忽略它是已成立的勞動契約。

常見問題

試用期可以訂多長？

檢索到的厚勞省資料沒有法定上限，期間要寫在就業規則與契約；超長試用期的合理性，個案另行判斷，待確認。

試用期的第 10 天可以不預告就解雇嗎？

可以免除預告義務（第 21 條第 4 款，14 日以內），但解雇理由仍須客觀合理，否則依勞動契約法第 16 條無效。

試用期超過 14 日之後被解雇，公司要付什麼？

依勞基法第 20 條，須 30 日前預告，或支付 30 日分以上的平均工資；兩者可組合，每預告 1 日就可以減少 1 日的平均工資。

來源

• e-Gov 法令檢索 勞動基準法第 15、20、21 條（2026-10-17 查證）：試の使用期間中の者…十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合
• e-Gov 法令檢索 勞動契約法第 16 條（2026-10-17 查證）：客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は…無効とする
• 厚生勞動省 個別勞動紛爭解決案例 試用期間中的解雇（2026-10-17 查證）：解約権留保付の労働契約

資訊查核｜最後查證日：2026-10-17｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。