日本特休怎麼算？到職 6 個月給 10 天、每年至少排 5 天的雇主義務

日本的特別休假正式名稱是「年次有給休暇」，規定寫在勞動基準法第 39 條。台灣創業者在日本雇人之後，常把台灣特休的算法直接帶過去，結果天數與時點都對不上。本文以條文原文整理天數表、5 天義務和罰則，查證日 2026-10-17。

天數怎麼給：6 個月起算 10 天

勞基法第 39 條第 1 項：員工從到職日起連續工作 6 個月，且全勞動日出勤率 8 成以上，雇主必須給 10 個勞動日的有薪休假。之後每滿 1 年，依下表加算：

出勤率不足 8 成的那一年，雇主可以不給下一年度的休假。因職災療養、育兒休業、看護休業、產前產後休假的期間，條文視為出勤，不會拉低出勤率。

每年至少 5 天：雇主的「時季指定」義務

自 2019 年修法後，勞基法第 39 條第 7 項規定：一年內應給 10 天以上有薪休假的員工，雇主要在基準日起 1 年內，替每位員工指定時季，讓他們至少休滿 5 天。員工自己請的天數、或公司以勞資協定計畫性安排的天數，都可以算進這 5 天。違反這一項，第 120 條規定可處 30 萬円以下罰金。

換句話說，主動權在雇主：不能只是員工沒提就放著，到了年中發現某位員工只休了 1 天，就得開始排休。

兼職與時薪員工

部分工時員工也有特休，只是依週工作日數按比例給。第 39 條第 3 項明文：週工時較少者，天數由厚生勞動省令以「與一般員工週工作日數的比例」決定；每週工作天數少但工時達標的人，仍適用一般天數。有期契約員工與管理監督者也在時季指定義務的範圍內，只要法定天數達 10 天。

休假的薪水怎麼付

第 39 條第 9 項要求雇主依就業規則，支付「平均賃金」或「照常工作時的通常薪資」；也可以依勞資協定改付健康保險的標準報酬日額。請假期間用哪一種算法，要先寫進就業規則，之後不能每次隨意換。

怎麼做

1. 在人事系統記下每位員工的到職日，算出「6 個月經過日」作為第一個基準日。
2. 到了基準日前，核對前 6 個月的出勤率是否 8 成以上，以決定是否發放 10 天。
3. 發放後 1 年內，每位員工追蹤已休天數，在第 9 個月時對還沒休滿 5 天的人排時季。
4. 指定休假日前先聽員工意見，並製作每位員工的「年次有給休暇管理簿」，保存期間依厚生勞動省令（保存年數以當期規定為準，待確認）。
5. 就業規則寫明請假程序、薪資支付方式與時季指定的辦法。
6. 週工時較少的員工，個別計算比例天數，並在勞動條件通知書載明。

容易踩雷

• 以台灣特休的算法估算日本的天數，日本第一次給就是 10 個勞動日，且有 8 成出勤率的前提。
• 只看員工有沒有主動申請，沒有替 10 天以上的員工指定時季，被勞動基準監督署指出違反第 39 條第 7 項。
• 把出勤率分母算成「工作日加休息日」，而條文指的是全勞動日。
• 以為請特休要先說明理由，請假理由不能是雇主拒絕的條件，只有「妨礙事業正常運營」時才能改時季。

常見問題

到職 3 個月可以請特休嗎？

法定天數從 6 個月起發放；未滿 6 個月的員工，只有公司另訂規則時才有。依第 39 條第 1 項，法定的第一次給 10 天。

一年休不滿 5 天，罰誰？

罰雇主。第 120 條針對違反第 39 條第 7 項的雇主，處 30 萬円以下罰金，員工不會被罰。

特休可以折現成薪水嗎？

不建議。第 39 條要求雇主「給與」有薪休假，並在 10 天以上者每年指定休滿 5 天，所以至少這 5 天必須實際休息、不能用錢代替；超過 5 天的部分是否可折現，條文未規定，待確認，請洽勞動基準監督署。

來源

• 厚生勞動省 年次有給休暇的時季指定（2026-10-17 查證）：法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者…毎年5日
• e-Gov 法令檢索 勞動基準法施行規則第 24 條之 7（2026-10-17 查證）：年次有給休暇管理簿を作成し…保存しなければならない
• e-Gov 法令檢索 勞動基準法第 39 條（2026-10-17 查證）：六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して…十労働日の有給休暇
• e-Gov 法令檢索 勞動基準法第 120 條（2026-10-17 查證）：三十万円以下の罰金に処する（含第 39 條第 7 項）

資訊查核｜最後查證日：2026-10-17｜通則整理，非個案法律或稅務建議；實際規定以官方最新公告為準。

本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。